För ett par sår sedan fick jag frågan om jag kunde tänka mig att vara inledningstalare på en tvådagars EU-kongress i Vilnius. Arrangören var ett samfund med fackförbund på EU-nivå och temat var arbetsmiljö. Jag kunde få berätta om mitt dåvarande jobb i ett närsjukvårdsteam, men med fokus på arbetsmiljö. Några veckor efter att jag hade tackat jag började det gå upp för mig att jag antagligen hade tagit mig vatten över huvudet. Att prata om mitt arbete var inget svårt, det hade jag gjort många gånger tidigare, men arbetsmiljö var helt okänd mark för mig.
Min kollega som hade tipsat mig om uppdraget gav mig värdefull handledning inför kongressen. Jag fick lära mig att det är den inre motivationen som är den starkaste drivkraften på arbetet och det är den som får dig att göra ditt allra bästa. Det är delaktighet, sammanhang, arbetsglädje och inte minst autonomi som bygger den inre motivationen. Med tiden slog förståelsen för begreppet rot i mig och det gick upp för mig att det är förklaringen till varför jag känner sådan glöd när jag arbetar.
Närsjukvårdsteamets arbete byggde i allra högst grad på autonomi. Vi i teamet anpassade vår tjänst efter att ha lyssnat in behoven hos användarna av vår service. Det var viktigt att alla som ingick i teamet gjordes delaktiga i beslut om förändring. Som teammedlem kände jag att jag var en del av ett sammanhang. Arbetsglädjen var tveklöst där också. Vi hade frihet under ansvar, och den fick oss att växa som individer och som team. Jag har min tid i Närsjukvårdsteamet att tacka för så mycket. Insikten om vad inre motivation kan få en att åstadkomma har varit mycket värdefull för mig. Tillsammans med läkaretik, medmänsklighet och personcentrerat synsätt är den inre motivationen min ledstjärna på arbetet.
Hur ska man som ledare få sina medarbetare att känna inre motivation? Min övertygelse är att det måste finnas tillit. Det finns flera studier som också verifierar detta.
Jag skulle vilja påstå att alla, med de undantag som bekräftar regeln, som arbetar i vården är skötsamma, ansvarstagande individer med hjärtat på rätta stället. Det finns ingen anledning att arbeta med detaljstyrning av en sådan grupp, och inga andra grupper heller för den delen. Om det är några som kan vård och som kan hitta lösningar på komplexa problem i vårdkedjor, så är det de som arbetar i vården varje dag.
Det chefer och arbetsledare i vården borde fokusera på är att se till den inre motivationen hos varje individ. Hur kan jag som chef underlätta för att få mina kollegor att känna glädje och delaktighet på arbetet? Vi har det här problemet som är återkommande, har du några tankar kring hur vi kan lösa det på bästa sätt?
Kan du få dina anställda att känna sig delaktiga i utvecklingen på arbetet kommer de också att ta mer ansvar för hur det går. Jag har sett det hända. I ett förbättringsprojekt som jag ledde 2017 hade jag satt ihop en projektgrupp med Närsjukvårdsteamet, medarbetare i vården i kommun, primärvård och på sjukhus samt några av deras enhetschefer. Projektgruppen fick arbeta fram olika lösningar på utvecklingsområden som vi hade identifierat tillsammans kring Närsjukvårdsteamet. Det kokade ner till fyra lösningar som vi ville testa, och vi hade tillsammans prioriterat i vilken ordning. Det som var fascinerande sedan var att jag som projektledare inte behövde delegera ansvaret för respektive lösning till någon, eftersom olika medlemmar ur gruppen ville ta ansvar för fortsättningen. De kände att det var deras lösningar, lika mycket som mina, eftersom de hade varit delaktiga i processen.
Jag säger bara det, ödmjukhet och tillit hos en ledare kan få andra att leva sin fulla potential på arbetet. Jag har haft flera mindre kompetenta chefer, och utan de erfarenheterna hade jag aldrig förstått vad jag behöver på arbetet för att må bra. Så tack till gamla och nya lärdomar!
En undersköterska som blev intervjuad i förbättringsprojektet 2017 uttryckte så fint:
”En glad personal ger trygga patienter”
Vänligen, Anna
”En glad personal ger trygga patienter”